Akademik hiyerarşi: Dr. araştırma görevlileri olgusu

Eğitim Bir Sen'in bu yıl yayınlamış olduğu Yüksek Öğretime Bakış Raporu'ndaki verilere göre 2016 yılında yüksek öğretimde öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayısı 55, öğretim üyesi başına düşen öğrenci sayısı ise 38'dir. Bu oranları diğer ülkelerle kıyasladığımızda Türkiye'nin öğretim üyesi ihtiyacı açıkça görülür. Örneğin, 2014 yılı itibariyle her bir öğretim elemanına Japonya'da 7, Almanya'da 8, Rusya'da 11, ABD'de 13, Çin'de 19, Fransa'da 21 ve Avustralya'da 27 öğrenci düşmektedir. Türkiye'de ise bu rakam 38'dir. Bu ortalamaya Açık Öğretim öğrencileri de dahil edildiğinde fark çok daha fazla açılmaktadır. Ayrıca üniversitelerin araştırma misyonları da düşünüldüğünde Türk Yüksek Öğretiminin doktoralı öğretim üyesine ihtiyacı devam etmektedir.

Bu noktada, "doktora diploması ve eğitimi ne anlama gelmektedir" sorusunun cevabını bilmek anlamlıdır. Dünya'da ve ülkemizde doktora eğitimini başarıyla bitirmek üniversitede ders verme, lisansüstü araştırma ile projelere katılma ve yönetme hakkını verir. Türkiye'de öğretim üyesi ihtiyacına rağmen Dr. araştırma görevlisi olgusu bulunmaktadır. Temelde bunun iki boyutu bulunmaktadır. İlki kurumlardan ikincisi ise araştırma görevlisinin kendisinden kaynaklanmaktadır. Dr. araştırma görevlisinin yardımcı doçent olarak atanamamasında kurumlardan kaynaklanan üç temel sebep vardır:

1)Kadro sorunları,

2) Üniversitelerin atanma kriterleri,

3) YÖK'ün belirlemiş olduğu dil barajıdır.

Eski köklü üniversitelerde yetişmiş fazla öğretim üyesi bulunduğundan yeterli sayıda yeni yardımcı doçentlik kadrosu bulunamamaktadır. Bundan dolayı bölümlerde Dr. araştırma görevlileri birikmektedir. Bunun dışında bazen ihtiyaç olmasına rağmen sübjektif değerlendirmelerle bölümler, yardımcı doçentlik kadrosu talebinde bulunmamaktadır. İlkine oranla bu durumla daha az karşılaşılmaktadır. Eğitim ihtiyacı bakımdan öğretim üyesinin ziyadesiyle karşılandığı üniversitelerde araştırma rol ve misyonun değerlendirilerek yardımcı doçentlik kadrolarında artışa gidilebilmesi faydalıdır. Mesela bir mühendislik bölümünde etki faktörü yüksek yayın, proje, patent ve ekonomik değeri olan ürün üretim döngüsü oluşmuşsa yeni kadro ihdasları mümkün olabilir. Diğer bir ifadeyle araştırma boyutunda üretilen değer yardımcı doçent kadro artırımında bir kriter olarak değerlendirilebilir. Yani, kadro tespitlerinin öğrenci sayısı, araştırma projeleri sayısı, alınan patent, ortaya çıkarılan ürünler gibi somut esaslar üzerinden yapılması üniversitelerde verimliliği daha da arttırır.

Türkiye'de öğretim üyelerinin üniversitelere dağılımı hususunda ciddi sorunlar bulunmaktadır. Üniversitelerin bulundukları şehirlerin kalkınmışlığı, yeni kurulmaları, imkanlarının az oluşu öğretim üyesi çekebilmeyi olumsuz etkilemektedir. Köklü olanların dışında üniversitelerde öğretim üyesi ihtiyacı had safhadadır ve yazının girişinde sunmuş olduğumuz oranlar bölge ve üniversite bazlı değerlendirildiğinde daha da kötüleşmektedir.

Dr. araştırma görevlilerini yükselmesindeki ikinci engel atanma kriterlerindeki olumsuz durumlardır. Üniversiteler çok fazla gelişmiş olmamalarına ve yeterince imkan sunamamalarına rağmen senato kararları aracılığıyla yayın kriterlerini çok yukarıda tutabilmekte, çok yüksek ek kriterler talep edebilmekte, bu da atanma sürecini uzatabilmektedir. Mesela doktora jürisine girmeye yakın SSCI yayın istenebilmektedir. Yine Boğaziçi ve ODTÜ gibi üniversitelerin istekleri başka bir taşra üniversitesi tarafından da talep edilebilmektedir. Halbuki öğretim üyesi az ve öğrenci sayısı çok olan üniversitelerde araştırma görevlilerinin bölüm ve eğitim yükleri çok farklı ve fazladır. Bu noktada üniversitelerde performans ve kriter belirlenmesi sürecinde imkan ve bağlamların dikkate alınması önemlidir. Yine her üniversitenin kadrolarını belirlemesi olumlu olmakla beraber, atanma kriterlerinin belirlenmesinde ve insan kaynakları planlamasında, sadece rektörlük değil, senato ve anabilim dallarının da süreçlere daha etkin katılabilmesi rekabet edilebilirliği, verimliliği ve üniversite kültürünü güçlendirir. Ayrıca atanma kriterlerinin tek tip olmayıp, yayın, proje, yurt dışı gibi alternatif yolların sunulması verimliliği arttırır. Mesela yurt dışına çıkma yerine daha fazla yayın istenebilir.

Üçüncü sebep ise atanmada aranan ve her üniversiteye göre değişen yabancı dil şartıdır. Hiç şüphesiz akademik dünyada uluslararasılaşma, hareketlilik, gelişmeleri takip bakımından dil kazanımı oldukça önemlidir. Bu konuda en temel sorun atanmalarda dilin bir bariyer olarak tasarlanmasıdır. Halbuki uygun olan, akademik dil kullanım becerilerinin ölçülüp bölümlerin ihtiyaçlarına göre makul bir seviyenin belirlenmesidir. Ayrıca bu noktada Türkiye sosyolojisine uygun olarak 20-30 yıl önce öğretim üyesi olanların dil öğrenme imkanları daha sınırlı olduğu dikkate alınarak, üniversitelerin dil becerilerini geliştirme konusunda hocalarına özel programlarla aktif destek vermeleri faydalı olacaktır. Mesela üniversiteler öğretim üyelerinin dil becerilerini geliştirmeyi yönetim ve bütçe olarak özel tasarlayıp akademisyenleri özel programlarla aktif şekilde destekleyebilir.

Dr. araştırma görevlilerinin atanmasındaki ikinci boyut akademisyenin bizzat kendisidir. Dr. araştırma görevlileri doktor oldukları üniversitenin dışında bir yere gitmeye direnç gösterebilmektedir. Bu direncin ana sebepleri ise ailenin direnç göstermesi, gidilecek üniversite ile şehrin imkanlarının sınırlı oluşu ve aynı üniversitede başka araştırma görevlilerin kadro almasıdır. Mesela Dr. araştırma görevlisi bugün yarın açılacak diye 4-5 yıl yardımcı doçent kadrosu bekleyebilmektedir.

Bu noktada Türkiye'de akademik hareketliliğin düşük ve (kişisel ilişkiler) temelli istihdamın yaygın olduğunun hatırlanması faydalıdır. Yani ne kadar başarılı olursa olsun, eğer Dr. araştırma görevlisinin networku varsa doktora sonrası bir kadroya yerleşebilmekte, aksi durumda açıkta ve işsiz kalabilmektedir. Bu noktada YÖK'e düzenleyici ve Dr. araştırma görevlilerine yeni fırsat imkanları açma bakımından roller düşmektedir. Diğer bir ifadeyle YÖK'ün Dr. araştırma görevlilerinin hareketliliğini sağlayacak mekanizmalar oluşturması faydalı olur.

Özetle Türk Yüksek Öğreniminde Doktor araştırma görevlisi diye bir olgu bulunmaktadır ve statüleri de belirsizdir. Derse girme yetkileri, yüksek lisans tezi yönetme ve proje yürütüp yürütemeyecekleri belli değildir. Uygulamalar üniversitenin birinden diğerine değişebilmektedir. Halbuki eğitim ve araştırma süreçlerine ivedilikle kazandırılmaları yüksek öğrenim kalitesine katkı sağlar. Mesela onların imtihanlarda gözetmen yüklerinden azade edilip araştırma projelerine katılım, proje yürütücülüğü ve proje koordinatörlüğü gibi yardımcı doçentlik haklarının kendisine verilmesi önemlidir. Yine doktora bitiminden yardımcı doçent kadrosuna atanıncaya kadar Post doktora araştırma imkanlarının güçlendirilmesi geçiş dönemlerine katkı sağlar. Son söz olarak öncelikle Doktor araştırma görevlileri için Maliye Bakanlığı'ndan yardımcı doçent kadrosu tahsis edilmesi acil bir ihtiyaçtır. Maliye Bakanlığı'nın yardımcı doçent kadro ihdası için gerekli çalışmaları yürütmesi elzemdir. Türkiye mali tasarruflarını üniversite kadroları üzerinden yapabilecek insan kaynağı gelişmişliğine maalesef ulaşmış durumda durumda değildir. Ekonomide artı değer üretimi ancak Ar-Ge yoğunluklu ürünlerle mümkündür ve üniversiteler bu noktada hala hayati önemdedir. Dr. araştırma görevlilerinin konumlarında geçici düzenlemeler, kadro ilan sürelerinin uzaması Türkiye'nin ve yükseköğrenimin kaybıdır. YÖK ve üniversite yönetimlerinin ortak çalışmasıyla Dr. araştırma görevlilerinin etkin bir insan kaynağı planlaması ve uygun mekanizmalarla dağıtılması da önemli bir adımdır.

Prof. Dr. Atilla Arkan